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Das Assessment Center gilt als eines der härtesten Verfahren zur Personalauswahl

Hart aber nicht herzlich

Von Dörthe Schmidt

 

is he the best?

Aufgabentypen im Assessment Center:


  • Die Gruppendiskussion
  • Das Rollenspiel
  • Die Präsentation
  • Die Postkorb-Übung
  • Das Interview
  • Persönlichkeits-, Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests
  • Das Abschlussgespräch
  • Small talk beim Gläschen Wein

Worauf die Beobachter achten:
A. Soziale Prozesse


wie Kooperationsfähigkeit:
z.B. Meinungen, Ideen, Vorschläge anderer aufgreifen und weiterführen
sich nicht auf Kosten anderer durchsetzen
anderen in Schwierigkeiten helfen
Erfolgserlebnisse teilen
Keine Druck- oder Machtmittel einsetzen

Kontaktfähigkeit


z.B.: von sich aus auf andere zugehen, ansprechen, beginnen
Ziele, Absichten, Methoden offen für andere darlegen
Beratung, Unterstützung, Mithilfe anbieten
Anderen Vertrauen entgegenbringen

Konfliktfähigkeit
Sensibilität
Integrationsvermögen
Selbstkontrolle
Informationsverhalten

B. Systematisches Denken und Handeln wie Abstraktes und analytischen Denken


Entscheidungsfähigkeit
Planungs- und Kontrollfähigkeiten
Eine persönliche arbeitsorganisatorische Fähigkeit

C. Aktivität


wie Arbeitsmotivation, Arbeitsantrieb, Initiative
Führungsmotivation und Führungsantrieb
Durchsetzungsvermögen
Selbständigkeit/Unabhängigkeit
Selbstvertrauen
Ausdauer/Belastbarkeit
Stresstoleranz

D. Ausdrucksvermögen


wie Schriftliche und mündliche Kommunikationsfähigkeit
Flexibilität
Überzeugungsfähigkeit

Diese Kriterien sind nicht nur für ACs hilfreich, sondern auch für Vorstellungsgespräche. Die oben aufgeführten Angaben stammen aus:
Jürgen Hesse / Hans Christian Schrader
Assessment Center für Hochschulabsolventen. Bewältigungsstrategien für das härteste Personalausleseverfahren
Frankfurt am Main 1998.

Hilfreich ist das Buch von Jürgen Hesse /Hans Christian Schrader, Assessment Center für Hochschulabsolventen. Bewältigungsstrategien für das härteste Personalausleseverfahren, Eichborn-Verlag, Frankfurt am Main 1998.

Nicht zu kurz aber auch nicht zu lang behandeln die beiden Autoren jeden Aufgabentyp eines ACs in einem eigenen Kapitel. Darin führen sie Beispiele aus echten ACs an, erläutern die Anforderungen und weisen auf die Pferdefüsse der Aufgabenstellungen hin. Immer geben die Autoren hilfreiche Tipps zu Bewältigung der einzelnen Übungen. Im dritten Kapitel sind viele Erlebnisberichte abgedruckt, in denen Bewerber von ihren AC-Erfahrungen bei großen Unternehmen erzählen, darunter auch AC-Absolventen von der Lufthansa, der Deutschen Bank und der Dresdner Bank. Mit einem Trainingsprogramm aus Aufgaben und Lösungen zu allen Bereichen bekommt der Bewerber gutes Material, um sie selbst zu testen und sich fit für das AC zu machen - soweit es ohne Gruppe und ohne Beobachter geht. Nur Schade, dass keine Quellenangaben und keine Bibliographie zum Thema Assessment angefügt sind.

 

"Du hast den ganzen Tag das Gefühl, die sägen an deinem Stuhl. Erst ein Bein ab, dann das zweite und nach dem dritten hören sie auf und lächeln dann wieder und gucken. Aber dazwischen stören sie mit allen Tricks der Welt. Gesichter ziehen oder mit dem Handy spielen", so empfand Elina Evers im Nachhinein ihren Tag im Assessment Center einer marktführenden Zeitarbeitsfirma. Gemeinsam mit 11 anderen Mitbewerbern kämpfte die 27-jährige um eine Anstellung als Personaldisponentin.

Viele Unternehmen setzen bei ihrer Personalauswahl auf das Instrument Assessment Center (kurz AC), manchmal ganz harmlos als Bewerberauswahlverfahren bezeichnet. Dahinter verbirgt sich ein von Psychologen und Personalberatern entwickeltes Testprogramm, das die Bewerber gründlich auf ihre Persönlichkeit, Intelligenz und Belastbarkeit abklopft. Über ein bis zwei Tage lang müssen sie verzwickte Situationen miteinander diskutieren, Rollenspiele machen, Stressinterviews führen, Intelligenz- und Persönlichkeitstests lösen und manches mehr. Stets unter den Argusaugen der Beobachter. In der Regel fällt auf zwei Bewerber ein Beobachter. Ihnen entgeht nichts. Jeder ausweichende Blick und jeder Wortbeitrag wird in den entsprechenden Beurteilungsbögen vermerkt.

Eine, die weiß, was sich Personalchefs für Mitarbeiter wünschen, ist Jana Bäsler-Coumans. Sie entwickelt Übungen für ACs und ist bis hin zu Steuerungs- und Beobachterfunktionen an Assessment Centern beteiligt: "Es kommt vor allem darauf an, persönliche Fähigkeiten zu zeigen. Eben genau das, was ich in einem normalen Vorstellungsgespräch nicht erheben kann.", erläutert sie das Ziel von ACs.

Gratwanderung Gruppendiskussion


Beispiel Gruppendiskussion, klassischer Baustein des ACs. Folgender Fall aus dem Alltag einer Zeitarbeitsfirma stand bei Elina Evers und den Mitbewerbern zur Diskussion: "Eine Sekretärin arbeitete schon seit Wochen für einen Altkunden, vereinbart ist, dass sie bis Freitag dort bleibt. Am darauf folgenden Montag soll sie bereits zu einem Neukunden geschickt werden. Aber Freitag Nachmittag, wie das eben so ist, ruft der Altkunde in Panik an. Notfall. Er braucht die Sekretärin unbedingt noch für Montag. Was macht man da? Wird die Sekretärin beim Altkunden gelassen oder wird sie zum Neukunden geschickt? Es muss davon ausgegangen werden, dass kein Ersatz da ist." Ein schwierige Aufgabe für die potentiellen Personaldisponenten, die nun miteinander und konstruktiv eine Lösung entwickeln sollten. "Das Problem ist, dass alle eigentlich gleichzeitig sprechen wollen, weil du willst ja auch Initiative zeigen für die Beobachter, du willst die anderen aber nicht überrumpeln, das ist auch nicht gut", beschreibt Elina Evers das Dilemma. Hier ist das persönliche Geschick gefragt, das richtige Maß zu finden, wie man sich selbst genügend einbringt und den Austausch in der Gruppe trotzdem konstruktiv forttreibt.

Zeitdruck gehört dazu


In seriösen ACs orientieren sich die Aufgaben am Berufsalltag der Position, um die es geht. Die Kandidaten sollen Marketingstrategien entwickeln, Personalentscheidungen fällen oder Terminabsprachen bei Kunden erwirken. Die Beobachter möchten wissen, wie der Bewerber mit Informationen umgeht. Entwickelt er kreative Lösungen? Wie aktiv ist er? Wie drückt er sich aus? Oder wie systematisch geht er vor?
Darüber hinaus gibt es Übungen wie den Postkorb. Der Kandidat muss diesmal ganz allein mit Bleistift und Papier unter hohem Zeitdruck viele Dokumente durcharbeiten, die sich in seinem Postkorb angesammelt haben. Blitzschnell sind Entscheidungen zu treffen, die sowohl aus dem geschäftlichen, dem familiären und dem finanziellen Bereich stammen. "Aber auch da möchte ich gerne wissen, wie verhält sich der Kandidat in einer Situation, in der Zeitdruck entsteht. Wie sauber sind dann noch seine Entscheidungen, denn Zeitdruck gibt es immer", erklärt Jana Bäsler-Coumans. Die Expertin betont aber, dass in den wenigsten Übungen Teilnehmer noch zusätzlich unter Stress gesetzt werden sollen. Was hingegen bemessen wird ist Belastbarkeit: "Wie wird der Teilnehmer überhaupt mit der Situation des ACs fertig? Am Anfang sind alle nervös, danach legt sich das Ganze ein bisschen, aber wie übersteht er den Tag? Und Belastbarkeit zeigt sich nicht unbedingt darin, wann der Bewerber psychisch zusammenklappt, sondern wie präsent, wie konzentrationsfähig er über den ganzen Tag ist."

Nicht einschüchtern lassen


Was auch passiert, Elina rät zu einem guten Selbstbewusstsein: "Du wirst gezwungen zu überprüfen, wie sehr du dazu stehen kannst, was du erzählst, denn die Beobachter versuchen, dich unheimlich zu verunsichern. Und wenn du dich verunsichern lässt, kannst du nach Hause gehen. Du musst echt an dich glauben, wer du bist, was du bist und was du zu erzählen hast. Da musst du dir ganz sicher sein, und wenn nicht, dann musst du so tun als ob."

Vorbereitung, aber wie?


In der Regel werden Assessment Center dem Anforderungsprofil angepasst, welches das Unternehmen vom zukünftigen Stelleninhaber erwartet. Gibt es deshalb überhaupt gute Vorbereitungsmöglichkeiten? Jana Bäsler-Coumans meint, dass sich der Bewerber grundsätzlich die Frage stellen muss, ob er sich denn überhaupt vorbereiten will. Zwar kann er unter Umständen viele Übungen gut lösen, doch nachher offenbart sich, dass er den Anforderungen der Position vielleicht doch nicht gewachsen ist. Trotzdem rät sie zu einem gewissen Maß an Vorbereitung:
- Interviewteil:
Fast jedes AC hat einen Interviewteil. Dort wird der Kandidat über sein bisherige berufliche oder studentische Laufbahn befragt, über seine Stärken, Schwächen, Erfolge oder Misserfolge. Man kann sich vorbereiten, darüber flüssig etwas zu erzählen.
- Präsentationen:
Auch für Präsentationen kann man sich Grundkenntnisse aneignen. "Präsentieren hat meist etwas mit Visualisierungen zu tun, damit wie Flipcharts, Folien oder Metaplan eingesetzt und gestaltet werden." In den meisten Branchen wird es verlangt, mit diesem Zubehör umzugehen. - Rollenspiele:
Man kann sich gedanklich Situationen vorspielen und sich selber fragen: Wie verhalte ich mich bei Konflikten oder wie gehe ich mit problematischen Situationen um? Jana Bäsler-Coumans betont, dass es gefährlich sein kann, wenn man sich über ein super optimales Verhalten bemüht. "Jetzt sagt man bei Führungskräften immer: Kooperatives Verhalten ist angesagt. Es gibt aber nach wie vor Unternehmen, die einen autoritären Führungsstil haben, dort werden die Mitarbeiter auch autoritär geführt, und die sind damit nicht unbedingt unzufrieden. Wenn jetzt aber jemand mit einem kooperativen Führungsstil hereinkommt, kann der sehr auf Widerstand stossen."
- Informationen über das Unternehmen:
Da das gewünschte Verhalten stark von der Unternehmenskultur abhängig ist, sollte man sich grundsätzlich vorher über das Unternehmen informieren.

Schwarze Schafe der AC-Branche


Aber auch in der Assessment Center-Landschaft tummeln sich schwarze Schafe. Vorsicht ist angebracht, wenn den Teilnehmern zu Beginn eines Assessment Centers nicht erklärt wird, was passiert und wie der Tag abläuft oder wenn die Teilnehmer gezwungen werden, sich persönlich zu outen. "Wenn ich als Teilnehmer eines AC das Gefühl hätte, dass hier mit mir Spiele getrieben werden, ohne dass gesagt wird warum, dann würde ich mir überlegen, ob ich in so einem Unternehmen arbeiten will," meint die Personalberaterin.

Assessment Center = erfolgreicher Mitarbeiter?


Kritiker werfen der Wunderwaffe AC vor, dass es nicht halten kann, was es verspricht. Der Einsatz von ACs entspreche lediglich dem Wunsch der Arbeitgeber in die Herzen und Köpfe der Bewerber zu schauen, um zu erkennen, ob der Kandidat tatsächlich ein großer Gewinn für das Unternehmen ist. Doch diese Sicherheit gebe es nicht. Viele Faktoren seien zu schwammig. Was heißt zum Beispiel Persönlichkeit? Was sind Führungsqualitäten oder was ist eine Berufseignung? Diese Eigenschaften sind von zahlreichen Rahmenbedingungen abhängig und deshalb nicht messbar. Auch die Beobachter selbst seien ein Unsicherheitsfaktor. Es sind eben auch Menschen, die andere durch die Brille ihrer eigenen Wertmaßstäbe beurteilten, so die Vorwürfe.

Wichtige Erfahrung


Trotzdem: Gutes kann man dem AC sicher abgewinnen. Wo kann sich der Bewerber selbst ausprobieren und sich an die eigenen Grenzen bringen und bekommt im Abschlussgespräch noch eine Analyse seiner Wirkung auf andere? Elina Evers jedenfalls möchte das Erlebnis AC nicht missen: "Das ist eine tolle Erfahrung, man kriegt auch Feedback. Aber noch einmal haben wollen, nein! Wenn das geht, dann reicht das einmal wirklich voll und ganz. Es hat Nerven gekostet. 

Links Assessment Center:
Über Tests und neuste Assessment Center Methoden, aber auch über ethische Überlegungen informieren die Seiten des International Congress on Assessment Center Methods

Der Akademische Dienst Berlin hat auf seinen Seiten umfangreiche, praktische Informationen zum Assessment Center Testverfahren zusammengestellt. Viele Vorbereitungstipps helfen den Kandidaten, sich selbst für das AC aufzubauen. Alle Aufgabentypen werden vorgestellt. Der Clou an der Seiten ist der Online-AC-Test. Wer will, kann in der empfohlenen Zeit von 3o-40 Minuten Fragen und Aufgaben zu Allgemeinwissen, Konzentration, Rechtschreibung, Zeichensetzung, technischem Verständnis und Logik lösen. Aber dabei wird nicht gepfuscht! Denn die Lösungen bekommt nur derjenige übermittelt, der seine Ergebnisse per E-Mail an den Dienst versendet.

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